Escrito por Daniela Bresciani
Edición a cargo de Fiorella Perez
La brecha salarial en el Perú todavía sigue existiendo. Es más, durante los últimos años esta se ha incrementado de 19% en 2020 a 25% en 2021. Peor aún, ajustando los salarios por edad, nivel educativo y actividad económica, la brecha en 2021 ha llegado a 35%, que es el nivel más alto de la década (IPE, 2022).
Las razones de esta disparidad de remuneraciones entre hombres y mujeres puede deberse a diversos factores. Por ejemplo, en hogares con más miembros aptos para trabajar, la participación de las mujeres en actividades remuneradas es menor. Otro factor influyente puede ser la diferencia en la educación, aunque durante la década pasada la escolaridad de las mujeres peruanas ha ido mejorando e igual se mantiene la brecha. La evidencia también toma en cuenta las responsabilidades familiares y la distribución de su tiempo como un factor deteriorante del ingreso de las mujeres. Asimismo, la discriminación sigue siendo parte de las razones (Defensoría del Pueblo, 2019).
Este artículo analiza la literatura global que se ha encontrado sobre uno de los factores que influyen en la brecha salarial: la iniciativa de solicitar mayores remuneraciones. Esto tiene muchas implicancias, ya que no es solo preguntarse si las mujeres tal vez tienen menor iniciativa, sino también las razones de esto. El resto del artículo revelará estudios económicos, algunos que buscan encontrar si existen diferencias en estas iniciativas, y otros que revelan que el género de quien tiene este tipo de iniciativas influye en la perspectiva de quienes lo rodean.
Varios estudios económicos se han propuesto evaluar si parte de la brecha salarial de género puede deberse a diferencias en la iniciativa de negociar. Un estudio muy interesante es el de Biasi y Sarsons (2021), quienes aprovechan la introducción de una nueva política en 2011, en Wisconsin, de pagos flexibles para docentes para evaluar si esto amplía la brecha de género en salarios. Previo a esta política, los salarios eran determinados por contratos colectivos, donde todos los docentes con una misma antigüedad y mismas credenciales obtenían la misma paga. La introducción de pagos flexibles permitió a cada docente negociar su propio salario, y se utiliza la fecha de introducción de la nueva política como variación exógena para evaluar el impacto. Las autoras llegan a la conclusión de que la política conlleva a una reducción de los salarios de las mujeres en comparación con hombres que tienen las mismas credenciales. Incluso, controlando por el valor agregado que da el docente, esta estimación no cambia. Esto se da especialmente para docentes jóvenes y docentes cuyo director y superintendente son hombres.
Las autoras buscan una explicación a estos resultados a través de encuestas. En estas encuestas se encontró que las mujeres son menos propensas a haber negociado su salario con sus empleadores (37.9% de hombres y 29.5% de mujeres mencionan haberlo hecho). Al preguntar por qué no han negociado, las mujeres tienen mayor probabilidad de mencionar que no se sienten cómodas negociando (10.5 puntos porcentuales o 83% de diferencia), de creer que negociar sería inutil (2.2 puntos porcentuales o 35% de diferencia), y de ya estar satisfechas con su actual paga (3.6 puntos porcentuales o 24% de diferencia).
Por otro lado, las mujeres también son menos propensas a saber el salario de sus colegas (en 29%), a conocer a alguien que ha negociado su salario (en 14%), a mencionar que sienten confianza de hablar con alguien que no conocen (en 13%) y de pensar que su desempeño supera el promedio (en 12%). Sin embargo, esto no es lo único que explica la ampliación de la brecha, ya que, únicamente considerando a los docentes que sí negociaron su salario al inicio de su contrato, las mujeres tienen una probabilidad de indicar que su negociación fue exitosa de 10.5 puntos porcentuales menor que los hombres.
Por otro lado, Amanatullah y Morris (2010) realizaron un experimento de laboratorio para hallar las diferencias de género en la negociación asertiva y los resultados de estas. De acuerdo con los autores, cuando las negociaciones son en beneficio de uno mismo las mujeres tienden a negociar menos asertivamente porque piensan que eso traería consigo atribuciones y reacciones negativas por el lado de la contraparte. Específicamente, las mujeres, antes de negociar, esperan “backlash”, que son las percepciones o los comportamientos negativos que surgen cuando se violan estereotipos de género, como negociar en este caso. De lo contrario, al negociar en beneficio de un tercero, las mujeres obtienen mejores resultados, ya que no esperan “backlash” y por ello deciden negociar de manera asertiva.
Es así que en su experimento llegan a la conclusión de que la interacción entre el género del negociador y si la negociación es en beneficio de uno mismo o de un tercero determina el estilo de negociación y los resultados de esta. La negociación de este experimento no era con una persona real (aunque los participantes creían que sí lo era), sino con una computadora, de modo que los resultados no muestran discriminación, sino diferencias en la forma de negociar del participante. Al negociar por otras personas, las mujeres y hombres solicitaban salarios en promedio similares, pero al negociar por ellos mismos la solicitud de las mujeres era mucho menor que la de los hombres.
En línea con esta idea de “backlash”, Bowles et al. (2006) prueban a través de experimentos de laboratorio que las mujeres y hombres son tratados de manera diferente al negociar, lo cual puede explicar la diferencia en la propensión de iniciar una negociación. Dos de los experimentos mostraron que los participantes que leen una negociación de una mujer para un mayor salario las penalizan más por haber iniciado una negociación, en comparación con los participantes que leen la misma negociación, pero de un hombre, con exactamente las mismas características.
Otro de los experimentos muestra que los participantes hombres que ven un video de una mujer iniciando una negociación la penalizan más de lo que penalizan a un hombre, y las participantes mujeres penalizan a ambos géneros por igual por iniciar una negociación.
Finalmente, en otro experimento muestran que las mujeres están más nerviosas y por ende menos inclinadas a iniciar una negociación cuando quien las evalúa es hombre, pero cuando la evaluadora es mujer no hay diferencias.
Estos dos estudios tienen objetivos y metodologías distintas, pero ambas están en línea con una misma idea: las mujeres son menos propensas a negociar de manera asertiva que los hombres, lo cual puede ser explicado por las perspectivas de las y los trabajadores y de la sociedad o empleadores que los juzgan. Esta conclusión da a entender que, al menos una parte de la brecha de género salarial que existe debe estar explicada por diferentes perspectivas y comportamientos respecto a la negociación.
Sin embargo, Artz et al. (2016) muestran a través de una encuesta a trabajadores en Australia que la idea de que las mujeres negocian menos su sueldo no es correcta. Manteniendo constante las horas de trabajo, se ve que las mujeres sí negocian tanto como los hombres y, a pesar de ello, obtienen menos resultados. Además, también se encuentra que hay la misma probabilidad entre ambos géneros de responder que una razón por la que no piden aumento de salario es para no dañar su relación con su empleador, lo cual va en contra de la idea de “backlash”.
Una posible explicación para la diferencia en los resultados de este último estudio es el contexto en el cual se dio. En primer lugar, el estudio fue realizado con información más reciente (años 2013 y 2014), lo cual puede influir en que haya más ideología de igualdad de género en los participantes. En segundo lugar, podría ser que el país tiene mayor igualdad de género que otros. Australia se encuentra en el puesto 44 en el mundo de igualdad de género, que aunque no está entre los primeros puestos, sí está por encima de Perú, que se encuentra en el puesto 66 (Datos macro, 2020).
Es posible que este último estudio que no encuentra diferencias en las negociaciones de mujeres y hombres dé esperanza de que las perspectivas están cambiando, y pronto no se encontrará diferencias de género en la negociación. Sin embargo, cabe resaltar que las brechas de ingresos siguen existiendo, por lo que definitivamente hay más razones detrás.
Referencias
Amanatullah, E. & Morris, M. (2010). Negotiating Gender Roles: Gender Differences in Assertive Negotiating Are Mediated by Women’s Fear of Backlash and Attenuated When Negotiating on Behalf of Others. Journal of Personality and Social Psychology 2010, Vol. 98, No. 2, 256 –267
Artz, B., Goodall, A. & Oswald, A. (2018). Do Women Ask? Industrial Relations: A Journal of Economy and Society Volume 57, Issue 4 p. 611-636
Biasi, B. & Sarsons, H. (2021). Flexible wages, Bargaining and the gender gap. The Quarterly Journal of Economics (2022), 215–266. https://doi.org/10.1093/qje/qjab026.
Bowles, H., Babcock, L. & Lai, L. (2007). Social incentives for gender differences in the propensity to initiate negotiations: Sometimes it does hurt to ask. Organizational Behavior and Human Decision Processes 103 (2007) 84–103
Datos macro (2020). Índice Global de la Brecha de Género. Recuperado de https://datosmacro.expansion.com/demografia/indice-brecha-genero-global
Defensoría del Pueblo (2019). El impacto económico de la brecha salarial por razones de género. Recuperado de https://www.defensoria.gob.pe/deunavezportodas/wp-content/uploads/2019/11/Brecha-salarial-por-razones-de-genero-2019-DP.pdf
Instituto Peruano de Economía - IPE (8 de marzo de 2022). Brecha salarial se incrementó fuertemente y se cerraría dentro de 50 años. Recuperado de https://www.ipe.org.pe/portal/brecha-salarial-se-incremento-fuertemente-y-se-cerraria-dentro-de-50-anos/#:~:text=La%20brecha%20de%20ingresos%20laborales,2020%20a%2025%25%20en%202021.&text=El%20D%C3%ADa%20Internacional%20de%20la,eliminar%20las%20desigualdades%20de%20g%C3%A9nero
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