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Rompiendo Brechas: La minería como sector estratégico en busca de igualdad


Escrito por María Gracia Pacheco

Edición a cargo de Jannely Stefania Chamba Veliz



En el Perú, la actividad minera es un sector estratégico por sus altos niveles de productividad, esenciales para el desarrollo integral del país. La explotación de recursos mineros impulsa el crecimiento económico, la generación de empleo y la atracción de inversiones extranjeras. Actualmente, el país se consolida, a nivel mundial, como el segundo mayor productor tanto de cobre como de zinc, el sexto mayor productor de oro y el país con las mayores reservas de plata y el tercer mayor, en reservas de cobre (Tecnología Minera, 2021). Con ello, durante la última década, la actividad minera ha logrado consolidar más del 8% del PBI nacional y contribuir con un 68% en las exportaciones nacionales (Anuario Minero, 2022). 

Lamentablemente, esta actividad sigue estando altamente masculinizada.  MacDonald (2017) demuestra que las mujeres suelen tener menos oportunidades de desarrollo en los entornos de explotación minera y petrolera, lo cual se intensifica ante la falta de esfuerzos e incentivos de la parte privada y pública. En este contexto, la participación femenina está lejos de alcanzar la igualdad con el género masculino. Las mujeres tan solo representan entre el 22% y el 28% de la fuerza laboral en el sector minero peruano en general. Su participación promedio en cada empresa individual es aún más alarmante siendo apenas el 7%. Además, el panorama internacional tampoco es muy alentador, la participación femenina promedio es, a nivel mundial, del 11% en las empresas mineras (Instituto de Ingenieros de Minas del Perú, [IIMP], 2022).  

Si bien el nivel de empleo mostró una tendencia creciente hacia finales de 2023 (MINEM, 2024), la inclusión femenina no avanzó al mismo ritmo. Estas disparidades afectan no solo a las mujeres que trabajan en el sector, sino que tienen un impacto mayor del esperado (De La Puente, 2017). De esta forma, el impacto negativo es multiplicador y tiene muchas aristas. Diversos estudios indican que en shocks como el súper ciclo de precios [1], la industria extractiva ha demostrado un mejor desempeño al aumentar la empleabilidad de mujeres en comparación con otros sectores de alta productividad (Gerens, 2022). Además, la incorporación femenina trae también consigo prácticas más seguras y mayor innovación del sector (Stefanovic & Saavedra, 2016).  Así, la baja presencia de mujeres representa una significativa pérdida de oportunidades dentro del crecimiento minero.

Con ello, la disparidad laboral en la industria es un área pendiente de exploración. En el presente artículo, se abordará la evolución de la participación femenina y el impacto de su limitada presencia a lo largo del tiempo. Se profundizará en los esfuerzos por mejorar la inclusión de las mujeres y su contribución integral al sector, así como las perspectivas hacia un futuro más equitativo.

Sector laboral minero: problemas de inserción y paradigmas

Es fundamental entender por qué la industria extractiva tiene una baja presencia femenina. Las diversas problemáticas se pueden clasificar por la cultura laboral y percepciones sobre el sector, las barreras estructurales, y prácticas desiguales y/o discriminatorias. 

En primer lugar, el sector minero es conocido por su cultura laboral fuertemente masculinizada, influida principalmente por la predominancia de hombres en los puestos de trabajo. Con ello, se generan fuertes estereotipos de género que son usados como mecanismos de desincentivación para la entrada de las mujeres (Ybáñez, 2021). En muchos casos, se asocia a la mujer con contaminación y peligro, caracterizandola como generadora de conflictos que perjudica los procesos de extracción de minerales e incluso, reduce la producción (Ulloa, 2016). De esta manera, los procesos mineros privilegian la presencia masculina con una predisposición a infravalorar las habilidades académicas femeninas, especialmente en actividades técnicas. Ulloa (2016), incluso menciona que las mujeres, como alternativa de solución, deben generar una nueva construcción de identidad: dado que se trabaja en un entorno masculinizado, las mujeres tienden a adoptar identidades masculinas (al momento de vestir, hablar o comportarse) para acceder a espacios laborales en las minas.

En segundo lugar, se encuentran las barreras estructurales. La dinámica familiar y el rol tradicional asignado a la mujer en el hogar normalizan que ellas asuman la mayor parte de las tareas domésticas, así como el cuidado de los hijos y de otros miembros de la familia. Estas responsabilidades a menudo se perciben como un obstáculo para un enfoque laboral adecuado en el sector minero (Gerens, 2022). El problema en la conciliación trabajo-familia de una mujer en la minería radica en que, a diferencia de otros sectores, las empresas mineras cuentan con jornadas laborales presenciales tanto completas como en turnos [2]. Esto dificulta no solo la conciliación con las responsabilidades en el hogar, sino también su permanencia y desarrollo profesional en la industria (Consejo de Competencias Mineras [CCM], 2020). En esa línea, también se menciona que la carencia de una planificación por parte del Estado y empresas privadas en temas de desarrollo profesional y carrera puede influir en la decisión de permanencia de las mujeres en las organizaciones.

Dentro del último punto, se tienen a las prácticas desiguales y/o discriminatorias dentro del sector. Ulloa (2016), menciona que existen actividades permitidas, cuestionadas o invisibilizadas que se ajustan a ideales de género y a identidades femeninas o masculinas. En ese sentido, las mujeres, por lo general, son ubicadas en  roles administrativos y de bienestar, lejos de la extracción minera. Esto se evidencia a partir de cifras: en la industria minera peruana, al 2023, las mujeres ocupaban, en promedio, el 11% de los cargos gerenciales y el 22% de los puestos administrativos; solo el 5% en roles operativos y el 4% del personal de planta (Cruz, 2023). A ello, se le suma la fuerte brecha salarial, la cual es un motivo que influye en la decisión de las mujeres respecto a su inserción o permanencia en el mundo minero. De acuerdo con el MINEM (2020), en el año 2020, las mujeres ganaban en promedio S/ 4.000 menos anualmente que sus colegas varones. Además, suelen enfrentar una mayor falta de oportunidades y promoción para acceder a puestos de liderazgo. De esa manera, en el Perú, solo el 13% de los directorios de empresas están integrados por mujeres, y en el sector minero, esta participación es nula (Women CEO, 2023). Respecto a las prácticas discriminatorias, en una industria altamente masculinizada como esta, el hostigamiento sexual y la invisibilización de opiniones femeninas son acciones frecuentes, especialmente en los puestos donde su presencia es más limitada (CCM, 2020).

A pesar de la situación actual de la limitada participación laboral femenina en la industria minera peruana, acortar esta brecha trae consigo muchos beneficios para el desarrollo de la industria y por ende el desarrollo económico. Algunas empresas del sector minero han identificado que aumentar la participación femenina ofrece ventajas competitivas y de productividad, como una mayor rentabilidad y mejores resultados en equipos mixtos (Stefanovic & Saavedra, 2016). En esa línea y de acuerdo con Mario Huapaya, especialista del Banco Interamericano de Desarrollo,  una mayor participación femenina reduce en 20% el riesgo de quiebra de las empresas del sector (IIMP, 2023).

Además, una mayor presencia femenina tiene efectos indirectos positivos. La integración de mujeres en la minería tiene el potencial de promover una mayor diversidad en otros sectores económicos, como la tecnología y la ingeniería. En el ámbito social, se tendría un impacto significativo al extender los beneficios socioeconómicos de la industria a un segmento que históricamente ha sido excluido. Esto no solo contribuiría a una mayor equidad de género, sino que también podría mejorar el bienestar de comunidades enteras al ofrecer nuevas oportunidades económicas y profesionales para mujeres en áreas tradicionalmente dominadas por hombres. Otro efecto positivo se manifestaría en el ámbito familiar. Según Escalona (2021), los hogares en los que la mujer contribuye significativamente al ingreso familiar suelen experimentar un aumento en el nivel educativo de los hijos, lo que, a su vez, mejora la calidad de vida de forma general. Por lo tanto, una mayor incorporación de mujeres en el sector minero no sólo fortalecería el bienestar económico de las familias, sino que también podría fomentar un entorno propicio para el desarrollo educativo y profesional de sus futuras generaciones.

Mecanismos de generación de empleos: acciones y promesas

Además de las leyes ya establecidas en la constitución en materia de discriminación laboral, violencia y acoso, y promoción del trabajo, el Estado debe ampliar su alcance para generar un cambio. 

Dentro del marco de la Política Nacional de Igualdad de Género del 2019, y reconociendo la necesidad de empoderar a las mujeres de forma integral, el Estado Peruano ha implementado políticas, espacios de diálogo y programas de becas para crear condiciones propicias para el desarrollo eficiente de sus capacidades. Desde 2019, algunas acciones destacadas dentro del sector minero incluyen: (i) la aprobación del Reglamento Interno del Comité para la Igualdad de Género del MINEM, (ii) la presentación de resultados del diagnóstico institucional de género del sector minero-energético, (iii) la formulación de una política de igualdad de género en el MINEM, (iv) la elaboración de una guía para el uso del lenguaje inclusivo y (v) la conformación de una nueva directiva contra el hostigamiento sexual (WinM, 2022). Adicionalmente, se han impulsado políticas de diversidad, equidad y gobernanza (ESG) y el Programa de Mujeres Líderes Emergentes del Sector Minero-Energético. Estos esfuerzos no solo buscan crear más puestos de trabajo para mujeres, sino también fomentar su acceso a puestos de liderazgo, abarcando desde la educación escolar con charlas dinámicas para niñas y niños. Esto es importante ya que las proyecciones de una mujer en un sector están estrechamente relacionadas con su percepción de la viabilidad de lograr ascensos, mejores ingresos, etc (CCM, 2020). Por lo tanto, la oportunidad de tener una trayectoria más fluida se vuelve un atractivo para aquellas mujeres que deben ajustar sus horarios con la carga laboral.

Organizaciones internacionales sin fines de lucro como Women in Mining Perú (WinM), Women in Finance y la Asociación Femenina Auxiliar al Instituto Americano de Ingenieros de Minas, Metalúrgica y Petróleo (WAAIME Perú) también contribuyen a través de investigaciones, mentorías, capacitaciones y eventos para fomentar la participación laboral femenina. Estos esfuerzos no solo promueven la presencia de mujeres en el sector, sino que también demuestran que su contribución es viable y sostenible (WinM, 2021). En 2022, por ejemplo, WinM, junto al Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, realizó el primer diagnóstico histórico sobre la situación de las mujeres en la minería peruana. Este estudio buscó ofrecer una visión general del mercado laboral minero en Perú y analizar las diferencias de género en la industria, identificando los principales retos para la equidad.

En el ámbito empresarial, las compañías privadas también están fortaleciendo sus políticas de igualdad de género. Se enfocan en reducir las barreras para las mujeres, promover la diversidad e integración mediante decisiones estratégicas, y aumentar tanto la oferta laboral para trabajadoras como la retención del talento (WinM, 2022).

A pesar de estos esfuerzos, las cifras no reflejan el progreso esperado. Hasta diciembre de 2023, se registraron 16,012 puestos de trabajo ocupados por mujeres en el país, lo que equivale al 7.1% del empleo en la industria minera. En contraste, los hombres ocuparon 210,420 puestos, representando el 92.9% del total. Esta diferencia muestra una brecha de género del 86.35% en el sector (MINEM, 2023). Aunque en los últimos años se han intensificado los esfuerzos para abordar las disparidades de exclusión (en comparación con décadas pasadas), aún queda un largo camino por recorrer para lograr un cambio significativo. 

Conclusión

La minería peruana, a pesar de su importancia estratégica para el desarrollo económico del país, continúa enfrentando profundas desigualdades de género. Las cifras actuales reflejan una brecha significativa en la participación femenina, lo que no solo limita el potencial de crecimiento del sector, sino que también perpetúa la exclusión de una parte valiosa de la fuerza laboral. Los esfuerzos recientes para promover la inclusión de mujeres son un paso positivo, pero aún queda un largo camino por recorrer para alcanzar una verdadera igualdad. Es esencial que tanto el Estado como las empresas privadas refuercen sus políticas y enfoques para garantizar un entorno laboral más equitativo, donde la participación de las mujeres no solo sea reconocida, sino también plenamente aprovechada. Una transformación efectiva en este ámbito no solo mejorará la productividad y la innovación en el sector minero, sino que también contribuirá a una sociedad más justa y equilibrada.

[1] Fue  un período de expansión masiva de la inversión y producción minera a nivel mundial debido a los altos precios de minerales y metales, impulsado por la creciente demanda global, especialmente de China, desde principios de los 2000 hasta mediados de los 2010. 

[2] Las jornadas laborales en minería suelen ser presenciales, con turnos de 12 horas o más y sistemas de rotación que incluyen días consecutivos de trabajo seguidos de días libres.



Referencias

Consejo de Competencias Mineras. (2020). Mujeres y minería: Propuestas para la inclusión de mujeres en la minería  [PDF]. https://fch.cl/wp-content/uploads/2020/09/mujermineriaccm_02-09-2020.pdf

Cruz, E. (2023). Participación femenina en minería: WIM Perú busca que alcance los dos dígitos al 2030. Rumbo Minero. https://www.rumbominero.com/peru/wim-peru-participacion-femenina-en-mineria 

Escalona, D. (2021). Mujeres y minería. Resiliencias y marginaciones en territorios mineros. Revista de Geografía Norte Grande, 80: 129-148. https://www.scielo.cl/scielo.php?pid=S0718-34022021000300129&script=sci_arttext 

Gerens. (2022, 28 de febrero). ¿Por qué las mujeres abandonan la industria minera y qué pueden hacer las empresas mineras al respecto? Gerens. https://gerens.pe/blog/por-que-las-mujeres-abandonan-la-industria-minera-y-que-pueden-hacer-las-empresas-mineras-al-respecto/[1

Instituto de Ingenieros de Minas del Perú. (2023). Presencia de mujeres mejora productividad y reduce en 20% riesgo de quiebra en empresas mineras. https://iimp.org.pe/noticias/presencia-de-mujeres-mejora-productividad-y-reduce-en-20-riesgo-de-quiebra-en-empresas-mineras 

Instituto de Ingenieros de Minas del Perú. (2022). WIM: Ya hay empresas mineras en Perú con 28% de mujeres trabajando. https://iimp.org.pe/institucional/noticias/wim-ya-hay-empresas-mineras-en-peru-con-28-de-mujeres-trabajando

MINEM. (2022). Anuario Minero 2022, Ministerio de Energía y Minas [PDF]. https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/4700376/2022.pdf?v=1689975935 

MINEM (2023). Boletín Estadístico Minero 2023 [PDF]. https://wimperu.org/wp-content/uploads/2024/02/Boletin-Estadistico-Minero-Diciembre-2023.pdf 

Ministerio de Energía y Minas. (2020). Informe de Empleo Minero 2020  [PDF]. https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/4748828/Informe%20de%20Empleo%20Minero%202020.pdf?v=1687738649 

Saavedra, M., & Stefanovic, A. (2016). Las mujeres en el sector minero de Chile: Propuestas para políticas públicas de igualdad  [Documento de Proyecto]. Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL). https://repositorio.cepal.org/server/api/core/bitstreams/a7ca601c-e99e-49c3-b046-89c9413806df/content

Tecnología Minera.  (2021). Los 10 principales países productores de oro. Tecnología Minera. https://tecnologiaminera.com/noticia/los-10-principales-paises-productores-de-oro-1601014641

Ulloa, A. (2016). Feminismos territoriales en América Latina: defensas de la vida frente a los extractivismos. Nómadas, 45, 123-139. https://www.redalyc.org/pdf/1051/105149483020.pdf 

Women in Mining. (2022). Informe sobre mujeres y minería. Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). https://wimperu.org/wp-content/uploads/2022/10/UNDP-PE-Informe-MujeresyMineria-2022.pdf 

Women CEO (2023, 27 de junio). La presencia femenina en puestos directivos de empresas de la Bolsa de Valores de Lima es de solo 12,8%. Centrum Business Tank. https://centrumbusinesstank.pucp.edu.pe/presencia-femenina-puestos-directivos-empresas-bolsa-valores-lima-solo-128/ 

Women in Mining. Perú. (2022). Mineras del bicentenario: Análisis de la participación de las mujeres en la minería peruana. WIM Perú. https://wimperu.org/wp-content/uploads/2022/04/mineras_del_bicentenario_wim_peru.pdf 

Ybáñez, I. (2022, 20 de noviembre). Participación laboral femenina se estanca en la industria minera en el Perú. Infobae. https://www.infobae.com/america/peru/2022/11/20/participacion-laboral-femenina-se-estanca-en-la-industria-minera-en-el-peru/ 


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